Contexto da Checagem de Antecedentes Criminais
Mais de um milhão de paraibanos estão enfrentando dificuldades financeiras, segundo dados levantados pela Serasa. Recentemente, a multinacional norte-americana Eaton Ltda. estabeleceu um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT), comprometendo-se a pagar R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos. Essa decisão veio após uma investigação que revelou a prática de consultas sobre a vida pessoal de seus trabalhadores, o que levantou questões sobre a legalidade dessas iniciativas.
Além da indenização coletiva, a empresa terá que desembolsar R$ 60 mil para cada trabalhador mencionado no processo. Casos semelhantes já ocorreram no passado; em 2022, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após realizar checagens de antecedentes criminais e restrições de crédito antes da contratação de candidatos.
Práticas de Contratação e Consequências Legais
O MPT recebeu uma denúncia de um candidato que foi descartado de um processo seletivo para motorista na Intercement Brasil, apesar de ter passado nos exames admissionais. O motivo? Restrições de crédito registradas no SPC/Serasa. Com base nessa denúncia, a entidade entrou com uma ação, pedindo não apenas a indenização coletiva, mas também uma multa de R$ 20 mil por candidato, caso a prática continuasse. A empresa admitiu que realizava consultas, mas justificou que se tratava de “informações adicionais” e que candidatos com restrições já haviam sido contratados.
A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) deram apoio ao empregador, argumentando que não havia evidências de discriminação, visto que nenhum candidato foi rejeitado exclusivamente devido a restrições cadastrais. Contudo, o MPT recorreu, alegando que a abordagem da empresa é discriminatória e uma invasão à vida privada dos candidatos.
A Visão do Tribunal Superior do Trabalho
O caso chegou ao conhecimento do ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator no TST. Ele ressaltou que é complicado provar que um candidato foi rejeitado com base em restrições cadastrais, já que as empresas não divulgam os motivos da recusa. Scheuermann enfatizou que a presença de funcionários com antecedentes criminais não implica que as mesmas informações tenham sido usadas para descartar outros candidatos.
Além disso, o relator sublinhou a importância de respeitar o direito à intimidade dos trabalhadores, protegendo sua privacidade e prevenindo práticas discriminatórias em relação à situação financeira. A Primeira Turma do TST acompanhou a decisão por unanimidade.
Consultas Permitidas e Ilegais
Mas afinal, quando as empresas podem investigar antecedentes criminais ou restrições de crédito de candidatos? Conversamos com especialistas sobre os limites legais. A advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui esclarece que as companhias não têm permissão para exigir certidões de antecedentes criminais ou checar restrições de crédito durante o processo seletivo, salvo em profissões específicas, como motoristas, vigilantes e funções que exigem alto grau de confiança.
Ela destaca que o uso desses dados se torna aceitável apenas quando há respaldo legal e está intimamente ligado às responsabilidades do cargo. Para outras funções, exigir tais certidões é considerado abusivo e uma violação da privacidade, podendo resultar em indenizações por danos morais.
Consequências para a Eliminacão de Candidatos
Eliminação de candidatos com base nesses critérios pode acarretar sérias consequências legais. Burlamaqui exemplifica que, embora seja possível descartar um candidato para a função de vigilante por antecedentes criminais, essa exigência não é aplicável a outras funções como a de pedreiro. A discriminação nesse contexto não só é abusiva, mas também perpetua a exclusão e pode causar impactos sociais negativos.
Candidatos que se sentirem discriminados têm o direito de buscar reparação por meio de ações trabalhistas e podem denunciar a situação ao MPT e ao Ministério do Trabalho. No entanto, a dificuldade em comprovar a discriminação persiste, uma vez que as empresas não são obrigadas a revelar os motivos da exclusão dos processos seletivos.
Desafios da Comprovação de Discriminação
Provar que um candidato foi eliminado por restrições de crédito ou antecedentes é um desafio. Segundo Okajima, advogado trabalhista, as provas podem variar desde anúncios de vagas que exigem antecedentes até testemunhos que confirmem a discriminação. Em algumas situações, a comparação com outros candidatos, sem antecedentes, que foram aceitos, pode ajudar a criar um caso.
A Importância do Respeito às Normas Legais
Os especialistas observam que a justificativa de uma “rotina” interna não justifica práticas ilegais. As rotinas de empresas não podem infringir direitos fundamentais, como a igualdade e a proteção da vida privada. O respeito a essas normas não só assegura um ambiente de trabalho mais justo, mas também contribui para uma sociedade mais igualitária.