Sucessão: Desafios e Estratégias para Preparar o Futuro das Lideranças Empresariais
Com a crescente preocupação em garantir a continuidade das operações, um estudo recente da consultoria Robert Half revela que 78% dos executivos estão alarmados com a falta de sucessores qualificados para assumir posições de liderança. Essa realidade leva as organizações a adotar práticas que buscam acelerar o desenvolvimento de talentos internos enquanto também recorrem ao mercado para suprir lacunas. O dilema é claro: como garantir que a gestão futura seja eficiente e capaz de enfrentar os desafios dos próximos anos?
A falta de líderes preparados, de acordo com a pesquisa, pode impactar diretamente a implementação de projetos e a distribuição de responsabilidades dentro das empresas. Quando não existem sucessores prontos, as decisões tendem a se concentrar nas mãos de poucos, o que desacelera a execução de estratégias e limita a capacidade de reação das corporações. Diante desse cenário, muitas organizações estão revisitando seus planos de sucessão, adotando abordagens mais estruturadas e menos improvisadas.
Os dados demonstram que a pressão por uma liderança eficiente está levando as empresas a repensar não apenas quem formar, mas como fazê-lo. Estruturas tradicionais de sucessão estão sendo complementadas por tecnologias que permitem uma avaliação mais precisa do potencial de liderança, reduzindo a subjetividade do processo.
Estratégias de Sucessão em Empresas Abertas e Privadas
A pesquisa revela detalhes interessantes sobre como as empresas de capital aberto e privadas estruturam seus planos de sucessão. Entre as organizações de capital aberto, 56% optam por combinar talentos internos e externos, enquanto 36% preferem focar apenas em talentos internos e 2% nos externos. No caso das empresas privadas, esses números também são significativos: 50% combinam talentos, 30% se concentram somente nos internos e 16% apenas nos externos.
Para entender melhor esse cenário, Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo da Robert Half, enfatiza que a falta de uma liderança sólida pode levar a um cenário de estagnação. “Quando uma empresa precisa agir mas não possui líderes capacitados, as decisões ficam paralisadas e muitos projetos importantes podem ser adiados”, explica. Essa abordagem reativa, segundo ele, não é favorável para o crescimento a médio e longo prazo.
Medidas Adotadas para o Desenvolvimento de Lideranças
O estudo também aponta as principais iniciativas que estão sendo implementadas por empresas para fortalecer sua liderança. Entre as empresas de capital aberto, 52% estão aumentando investimentos em desenvolvimento de liderança, enquanto 40% estão criando estruturas formais de sucessão. Outras medidas incluem o desenvolvimento de habilidades comportamentais e inteligência emocional (40%), promoção da diversidade e inclusão (38%), e o uso de tecnologia na avaliação de gestão (36%).
Por outro lado, nas empresas privadas, 54% estão investindo mais em desenvolvimento de liderança, e 52% buscam alinhar seus líderes às estratégias de negócio. Além disso, 44% utilizam tecnologia na avaliação de gestão, 38% criam estruturas formais de sucessão e 36% promovem diversidade e inclusão.
O Futuro do Mercado de Recursos Humanos até 2026
Com as mudanças no mercado de trabalho, o perfil das funções críticas também está em transformação. O relatório aponta um aumento na demanda por posições ligadas à tecnologia, dados e transformação organizacional, como vice-presidentes de Inteligência Artificial e líderes de transformação digital. Essas funções exigem uma preparação diferenciada, que se distancia do modelo linear tradicional.
Prioridades de Treinamento para o Futuro das Lideranças
Quando o assunto é formação, as empresas de capital aberto destacam a importância de treinamentos específicos em Inteligência Artificial (72%), gestão de conflitos e crises (58%), gestão de mudanças e inovação (54%), habilidades comportamentais (38%) e mentoria focada em sucessão (38%). Enquanto isso, as empresas privadas priorizam gestão de conflitos e crises (68%), treinamento em IA (60%), cursos curtos em liderança (38%), mentoria (38%) e gestão de mudanças e inovação (36%).
“Não é suficiente ter um plano, é essencial ter profissionais preparados no momento certo”, destaca Mario Custódio. Ele ressalta que as organizações estão cada vez mais combinando o desenvolvimento interno de talentos com a contratação de executivos externos, incluindo posições temporárias, para manter a continuidade das operações enquanto trabalham na formação da próxima geração de líderes.
Adotar uma visão de liderança como um ativo que precisa ser constantemente desenvolvido, e não apenas substituído quando há necessidade, é uma estratégia que algumas empresas estão começando a implementar. Assim, Mario conclui que “a diferença não está apenas em ter um plano escrito, mas sim na capacidade de executar transições sem perder o ritmo”.